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负能量员工只能远离?聪明的企业与HR这样做

人才建设人力资源管理

2021-05-26 18:04

谈到负能量员工如何管理的问题,很多观点类文章给出的建议是:孤立、远离、开除。方法简单粗暴,具体到实际场景的应用上却让企业犯了难。企业是一群志同道合的伙伴集合为共同愿景而奋斗的组织,在这期间员工获得薪酬、价值感、归属感,得以安身立命;欧宝娱乐app官方下载-网站首页建议,对于负能量员工应分析具体缘由,再采取相应策略。

员工负能量原因分析

员工原因?

好聚好散、“培转改”


企业招聘不同类型的人以应对不同岗位的需求,无论是活泼外向还是缜密内向,其人才特征虽各有千秋,但当代职场人的基本素养,显然包括良好的情绪管理与心理素质。有人说,成年人的崩溃,一次就够了,职场人的负能量爆发同理。

如果某位员工,从招进来后没多久就上演“现形记”,天天抱怨牢骚多多,对工作、职场及整个社会都充斥着不满,经多次劝告后无效,反而严重影响整体的团队士气与氛围,请他离开确实是无奈之举。那么,负责招聘的HR与管理者应做好复盘,可以重点思考关于招人的观与察、如何精准人才画像、如何招到同时匹配岗位和公司价值观的人、招聘策略是否做调整等内容。

如果某位员工整体很优秀,只是思考方式和行为模式习惯性悲观负面,能够通过后期加以改进,那么企业可以组织培训做好疏导、人才考评与及时激励,留点时间让其成长。

领导原因?

由上到下正面带动


一般来说,员工最直接的负能量来自工作本身。比如工作压力、个人发展、薪酬倒挂、团队氛围、沟通不畅等。随着90后、00后等新生代员工进入职场,他们经历的社会淬炼较为有限,一般经济压力相对没那么大,更注重个性与尊重,这种状况下,企业老一套的员工管理方法早已跟不上时代了。

首先,管理层应改变把员工当执行工具的大家长式作风,尊重员工的个人价值;同时,在工作中保持正能量带动和激励效应,关心员工的内在需求,在薪酬福利等外在动机和受肯定与支持等成就动机等方面着手。同时,工作日常对事不对人,在绩效考核、职工奖惩等管理环节建立统一的标准化流程,激励员工将精力聚焦于奋斗与自我实现,才是一种共赢。

业绩原因?

→调整战略逆境突袭


VUCA时代,企业的生存与发展面临难题,需要更加思考业绩增长与组织转型。在疫情的考验下,不少企业曾度过了一段艰难的时光,不得不降薪、战略性裁员、更加注重考勤细节...在这期间,如应对危机的措施不到位,或未能与员工达成一致,很容易引发负能量,比如以下场景:
  • 拿下80万订单,提成从10%降到5%,员工不满散发负能量;
  • 员工职务降低,开始情绪消极,怎么处理?

愿意陪企业度过艰难时光的员工值得尊重。而企业在做薪酬、绩效、人事等具体策略调整时还需谨慎,一个方案考虑不周、沟通不畅、执行不好,有时会让员工情绪不满无处排解,给企业带来更多意想不到的负面效应。

当然,这背后反映的是企业经营生产困难,对于企业来说,如何居安思危提前预知,在企业当前S型曲线到顶之前,发掘新领域突破拐点,实现第二曲线更加重要。只有将业绩做得更大,员工将心思投入到正轨,才能避免负能量爆棚。

心理原因?

多做聆听及时疏导


真正的离开是无声的,而当有的员工天天喊“要离开、呆不下去”,却一直未付诸行动,令企业和HR直呼头疼。这种情况多见于企业老员工,喜欢说从前、对现状不满。

较之心平气和的言语,情绪问题是一种激烈升级版的沟通,负能量也不例外。这时,其直系领导应仔细分析,员工之所以这样做,是否是为了引发领导关注而剑走偏锋?或传达意见没被重视?然后抽个时间与员工开诚布公谈一谈,做好情绪疏导工作。

员工负能量策略应对


1.建立有效激励机制


根据马斯洛需求层次论可以得出,员工为企业创造价值,以换取物质利益、工作保障、社交乃至自我实现等需求的满足。因而,企业可以在“以人为本”的员工管理基础上建立企业相关激励机制。

比如在定性方面,将员工态度作为绩效的一个维度,关乎后续的工资、奖金、职位晋升等。企业可以参考360度全方位绩效考核工具,改进将上级作为单一评价来源的不足,将组织内外部与员工有关的多方主体作为员工绩效的信息来源,较为有效地促进员工行为改变。

通过树立部门内的正能量先锋表率,并给予正激励,而对于负能量行为给予相应的负激励,会逐渐消弭负能量产生的“温床”,推动整个企业员工氛围向积极的状态转变。

2.转变领导管理理念

随着大数据时代的到来,管理者以往做决策受老旧经验、文化程度、主观喜好等影响的弊端得到改善。在定量方面,方便了管理者对员工的工作状况进行动态考察,并通过灵活应用数据驱动,科学分析与客观预测员工行为,对负能量行为早作处理,可以更好帮助企业人才团队变得优秀。但要注意,企业的定量管理需要避免唯数据论和不近人情。

管理是手段,经营是目的。随着管理理念的不断革新,领导者管理风格需要从权威到赋能转变。正如Google公司创始人之一拉里·佩奇曾说的,“未来组织中最重要的功能已经越来越清晰,那就是赋能”。不再将员工定义为执行的螺丝钉,而主张激发团队与员工的内在能量,在这种灵活敏捷的环境中,员工才会更加愉悦热情和更愿意充分发光发热。

3.企业文化价值引领

企业文化包括三个方面,表面层的物质文化、中间层的制度文化、以及核心层的精神文化。其中,精神文化又被称作“软文化”,包括多种行为规范、价值观念、职工素质和优良传统等价值体系。

新形势下,由于单纯对员工行为的管理被证明较难换来高效率和创造性,很多企业管理的重点已逐渐由行为层过渡到观念层。比如大厂宣扬的“关心员工成长”、“因为信任所以简单”、“打造精益文化道场”、“创新来自互动”...多少会对苦恼于员工负能量管理的企业带来一定积极启发。

那么,将之落实到方方面面的工作日常、流程细节中,比如倡导团队内外积极沟通和对事不对人的交流方式、关爱员工不定期开展培训和团建等活动、组织结构的灵活弹性打造轻量灵敏、快速反馈的工作方式...欲除杂草,必种庄稼,将美德类比企业文化,其驱散负能量同理,才能真正做到助力员工发展,以价值观引领行为。



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