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HR怎样做背调?看这篇就够了!

人才招聘

04-16 15:19

近年来,人才招聘中遇到简历“包装美化”甚至造假的情况越来越多,为企业埋下很大用工隐患。随着某大型职场类真人秀节目的热播,其中一位实习生因履历造假被网友扒出,职场诚信崩坏现状及HR背调重要性的话题再次引发热议。为了避免将企业置于法律风险、职业操守风险和成本风险中,企业在招聘过程中做好背调意义重大。

哪些岗位需要背调?

大多数公司背调的候选人,第一类通常为高层、高管、高薪员工,职位较高承担责任较大,用工成本高;第二类为关键岗位如财务、法务、销售等,与公司关键运营密切相关,调查清楚以避免出现技术泄露、财政问题、客户资源转移等情况。

随着行业的发展,背调也开始面向中基层、白领蓝领类员工,如网约车、快递行业等,主要是对基层员工的硬性指标进行核查。此外,针对某段时间频繁跳槽、职场空窗期、项目经历不符等信息存疑问题,背调可帮助企业降低用人风险。

背调的内容有哪些?

企业背调,面向应聘者或新入职员工进行专业性、具体化的信息收集。从内容上,一般分为客观信息核查和主观信息证明。客观信息涉及身份信息、教育背景、职业资格、商业利益冲突、不良记录等,通过查询相关调查网站获取;主观信息则包括工作履历、工作表现、同事关系、离职原因等,通过联系候选人曾任公司3-5人综合判断。

需要注意,由于主观信息的获取方式为电话访谈或熟人调查,如果直接联系候选人提供的上级或同事,往往是关系较好或提前打好招呼的,很容易流于形式,较难获得有效信息。因此,为了保证背调的真实性,HR不妨自主找到候选人曾任公司的其他员工,比如上下级、平级同事、公司HR,甚至客户、供应商和合作方等工作接触人,做信息的交叉验证。

什么时候做背调?

从企业和HR角度,背调最好安排在面试结束之后,发放Offer之前,但这往往将候选人陷于尴尬之地。比如以下情况:



关于什么时候背调,通常有以下几种情况:已离职的候选人,背调对其就职工作影响不大,可以先背调再发Offer;大学生群体因不涉及在职情况,背调内容仅为核实身份、学历等内容的真假,也可先背调再发Offer;对于还在职的候选人,背调可以放在发offer之后。

从流程上,HR背调通常包括三轮:第一轮为候选人提供薪资银行流水,方便接下来的定薪与Offer发放。第二轮为以往学历类、资格类证书查验,通常发生在入职期间。第三轮为调查新入职员工全部职业信息,通常在面试流程结束后到试用期很长一段时间内展开,给HR预留充分的时间,适用于紧急招聘的岗位;不过也有公司倾向于在入职前完成背景调查。

因此,发出Offer、入职登记表、签订劳动合同这三个节点,企业书面内容会包含相关承诺条款,“一旦发现员工信息有虚假,公司可以随时解除劳动合同”,避免新员工入职后被发现信息造假,而企业辞退面临损失和风险的问题。

做背调如何规避风险?

很多HR做背调容易忽略一个关键前提,即未经过被背调者的授权同意。尤其是看似电话闲聊的主观信息调查阶段,令HR一不留神就踩雷。

需要注意的是,《民法典》第111条就个人隐私做出了明确规定:“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”

为了避免不必要的纠纷,企业做背调应合法合规。首先,应与被调查者事先签订一份“背景调查授权书”,在获得书面授权后再正式开始背景调查环节的工作。然后,背调的范围应被授权人事先知晓,围绕核实工作情况及信息真实性展开,即使侧面了解到被调人的个人隐私部分也应做好保密工作。

如何让背调不再掉链子?

随着简历造假问题日益严峻,作为坚守职场诚信的最后一道防线——背调显得尤为重要。背调是个耗费精力的技术活,然而企业HR每天任务繁多,在招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系...之外,留给HR通过背调获取真实、深度的信息的时间十分有限。

为了解决这一难题,不同类型的公司可以视情况选择猎头、第三方机构来进行背调,有效解决调查手段有限、渠道单一、效果不佳等问题。如果不差钱、要求快速交付、或长期有批量背调需求,可选择第三方背调公司;如果公司同时面临招人和背调等多重难题,也可选择猎头公司提供从招聘到入职更全流程的服务。

有个思维误区,很多企业认为猎头按候选人成功入职而收费,有隐瞒或敷衍背调的嫌疑。但不可因噎废食,在信任危机的时代,擦亮眼睛找到一家专业正规、秉持并坚守客户第一和诚信原则的人力资源公司显得尤为重要。搞定了传统的事务性工作,企业HR才能投入更多精力到企业人才战略中,为企业发展创造更多价值。



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