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员工加班规定划重点,这些争议要注意

人力资源管理

09-10 17:31

加班规定及如何实施,是用人单位在招聘之初就无法回避的问题。尤其当HR对相关加班争议不了解,与候选人沟通时容易暴露出专业度欠缺,影响公司的形象;或HR说辞模棱两可,新员工入职后发现不是那么回事儿,造成心理落差大导致人员流失,招聘效率难以保证。

那么,员工加班规定和争议有哪些容易踩坑的点?一起来看。

双休是福利还是法律规定?

有个现象,很多企业在发布招聘信息时,会在福利一栏标明“双休”遭到求职者吐槽:双休难道不是劳动法规定的嘛?现在竟然算作福利了?还有用人单位把五险一金、按时发薪也写进福利了?Emmm...那么,双休是否是法律规定的呢?

-工时制度40小时与44小时之争

《劳动法》第三十六条,规定了劳动者每日工作不超过8小时、每周工作不超过44小时的工时制度。而《国务院关于职工工作时间的规定》第三条,则规定了每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度。

通常来说,作为上位法的《劳动法》,其法律效力高于作为行政法规的《国务院关于职工工作时间的规定》。而现实情况是,后者在司法实践中得到应用并更深入人心。

《劳动法》第三十六条“前身”为1994年版本的《国务院关于职工工作时间的规定》。而后者1995年修改工时为40小时。[1]

由于特殊国情和法条调整滞后性,新旧冲突在所难免。40小时这一改动符合新法优于旧法原则,符合以保护劳动者合法权益为首要宗旨的《劳动法》,也符合全球缩短工时的大势所趋。[2]对于用人单位每周工作时长超过40小时的情况,原劳动局作出指示“劳动行政机关有权要求其改正”。因此原则上应认定双休为法律规定。

-避免走向加班内卷

有HR表示,在发布招聘信息时,为了避免求职者反复询问公司是否双休,节省HR和候选人的沟通时间,将之标注在福利一栏没啥问题,上纲上线的倒是大可不必。

不得不承认,当前环境下很多企业是大小休甚至单休,有时老板的话术“比加班更可怕的,是无班可加”虽是实话却也有PUA成分在。当加班费已成为工资的重头,意味着如果不加班就等于降薪,这种情况下即使企业突然开始鼓励按时下班,也会招致大量员工的反对。

但要注意的是,无论何时,一个公司的核心竞争力可以是人才、技术等,而不应该是加班时长,加班内卷的畸形消耗很可能大大磨损了员工的工作热情,对企业的名声也会带来损害。

理想很丰满,现实很骨感。从这个层面来说,能严格遵守双休的绝对是良心企业。对于特殊情况不能实行标准工时制度的企业,应至少保障劳动者休息一天或完善加班薪酬制度。

周末培训或致劳动纠纷?

有网友票选出最可怕的几大团建形式——“周末团建、军训拉练式、要求表演节目、不参加就扣钱”。而比周末团建更可怕的,是周末培训,于是员工悄悄匿名发帖...

但从公司角度,接受这样的批评也很委屈。公司安排培训,是为了提升员工的技能;组织团建,是为了娱乐休闲之余增强团队凝聚力。毕竟工作日很多任务无法搁置,能有大片时间空余出的只能是周末了,这种安排难道不合情合理?

那么,周末培训和团建是否算加班呢?判断标准是,活动内容是否为员工正常工作的延伸。由于公司组织的团建为娱乐性质,一般不属于加班;而周末的培训,则属于公司为提高员工的专业能力、为公司创造价值而提供劳动的范畴,应该判定为加班。

那么,HR是否可以通过签订协议的形式,比如将“周六是不定期培训日”、“无需支付加班费”等作为约定条款写入劳动合同,来减少成本规避支付加班费呢?答案是不行。只要工作内容符合休息日加班的特征,即使员工签字同意了,也不能免除用人单位必须安排补休或支付加班费的情况。

还有一种摸鱼式加班,常见于公司的加班流程不规范,员工为了获取加班费或调休而进行;或者企业推崇加班文化,领导不走普通员工不敢走等形式主义盛行,员工不得不为了凑时长或留个好印象而选择表演。对此,企业应完善健全的加班审批流程和制度,通过合理的管理机制提高工作效率。

在商业环境变幻莫测的当下,为了创造更高绩效、更美好的企业前景,企业尤其大厂通过规模经济、内部结构优化来增加利益,提供更高薪和加班补助以鼓励员工努力奋斗。但要注意,尤其是成长期的中小型企业来说,不能只学习大厂的狼性文化,与加班配套的一系列薪酬、福利、晋升等管理体系需要跟上才好。

参考资料
[1] 劳动法规新旧冲突难免,每周工作40还是44小时? 《工会博览》2016 陈磊、陈佳韵
[2] 关于劳动法若干基本理论问题的探讨 社会科学Ⅰ辑2000年03期 许建宇



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