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5个对策,助力HR化解年底招人难

人才招聘

01-12 12:00

年底压力山大,随处可见的场景大概是——职场人内心狂吐了一百遍“受不了不想待了”,和现任公司的相爱相杀戏码却热映进行时。年底作为招聘淡季,对于HR来说有什么比一边送走老人一边急招新人更痛苦?有,发现根本招不到人...



年底招聘有多难?

就拿当前的销售岗位招聘来举例吧,大概有以下几种难题类型:



招聘淡季如何看待?

细心的朋友会发现,年关前的这段时间,网上关于招聘话题的报道、各类帖子,关键词几乎逃不开“年末招聘淡季”的说法。另一个现象是,这段时间较之“金三银四”、“金九银十”,大型招聘会、招聘节等活动的举行也减少许多
同时,人岗的快速匹配、找到工作的时间长短,也可作为招聘淡旺季的判断标准之一。有调查显示,2020年“一个月内找到工作的人数比率”对比中,第四季度的数据是最低的,这也侧面印证了,年底招人较难。

工作是海量的,而求职者也是海量的。况且,就岗位放出数量来说,一般公司的社招岗位放出情况在年底也不多。当然也有特殊情况。

季节性、热门性、特殊性的行业和岗位,可突破年底招聘淡季魔咒的束缚。比如曾有某热门的互联网大厂高薪招人,薪资和福利诚意很足,让程序员无惧跳槽损失年终奖;比如接下来用工需求大的零售、餐饮、物流等行业,受疫情下人员流动减少、节假日订单增多等趋势影响,对于普工技工、物流、家政类、销售等岗位需求较大。

5个对策!不再焦头烂额

年底,正值一些行业风口和岗位热度趋于冷静,突飞猛进式增长逐渐平稳,不少企业将更加注重战略升级、组织结构优化、架构调整。那么裁撤冗员优化人员构成、打造能拼能抗的高绩效团队,是该时期企业降低人力资源成本的常见打法。

这种情况下,招人的前提是留人,留下那些业绩突出的人才,比如当某条产业线或业务线被忍痛砍掉后,整个部门何去何从,尤其是其中的中高级人才的调岗等处理,不使之流失到竞争对手那里;同时在后续关怀上,因年底末尾淘汰制或其他因素导致人员流动较大,需多多留意留任人员的安全感、稳定性等,以及新员工到来后与老员工的相处等;此外,企业尤其大厂的裁员往往被议论纷纷,影响社会对企业的评价,在企业形象的美誉度方面应做好公关等工作。

年底招人难的一大原因,是员工出于多种因素考量,在心态上将更加谨慎,越来越不敢任性裸辞,而忍一忍等过年发年终奖是占权重较大的因素之一。如果企业在招聘时,开出的薪酬福利足够打动人,或者从职业发展前景上给出解决方案足够真诚,能覆盖掉这类人才年底离职的损失,那么不失为一个好方法。当然这类情况还是少数。

HR头疼的情况一般是公司给出的薪酬没有竞争力、公司没有知名度、公司文化和氛围关怀度不够、以往旧的管理方式不灵了...如果只是单项优势不明显,可对标市场行情做出调整;如果觉得公司的闪光点难以挖掘,可内部组织员工调研形式,询问员工心目中的公司亮点和令自己感到温馨的细节;或者,适当降低岗位对人员的要求,放宽标准。更有甚者,有些极端情况,某家公司集合了以上所有劣势,HR自身都要准备跑路了,那么如果不能从根子里彻底改革,再怎么单就招人难的问题方法百出也不过是隔靴搔痒。

还有一点,做好人才储备。对内可培养复合型人才,为员工轮岗、转岗提供路径,让人尽其才;对外可采取猎头寻访、与高校共建人才培养基地等形式,不断为人才库增加新鲜血液。然后,避免招到人后就停止招聘,这点需注意维持招人的动作要真诚,不可耗费求职者的热情。比如有的企业将在招岗位常年挂在网上,长期几乎没变过。候选人年底真想投简历,都要嘀咕这岗位是真招人还是真广告位。以及HR年底疯狂打电话约面试,候选人去了就变成了为当日到面量“添砖加瓦”,也是挺不愉快的体验。

最后,多种新型用工方式的采用,比如RPO(招聘流程外包)等,将企业非核心的部门或业务打包出去,给到专业的第三方招聘公司,以便企业能更专注自身核心业务,增强企业的竞争力。也不失为年底招人难的一个好的解决办法。最后,祝HR需有一颗强大的心,千锤百炼攻克招聘难。



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